Mobbing w miejscu pracy

06.04.2023 • Karina Pohoska

Pojęcie mobbingu w Kodeksie pracy zostało zdefiniowane 14 listopada 2003 roku. W ciągu dwudziestu lat świadomość tego zjawiska wzrosła zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Niestety nie na tyle, aby mobbing został całkowicie wyeliminowany. W zakładach pracy wciąż znajdą się tacy, którzy gnębią innych oraz przełożeni, którzy przymykają oko i tolerują takie zachowania lub sami są mobberami. I choć nie ma prostego rozwiązania problemu, jakim jest mobbing, istnieją różne możliwości, aby go łatwo rozpoznać i mu przeciwdziałać.

Zdjęcie: Lennon Cheng on Unsplash

Mobbing zwykle zaczyna się od konfliktu pomiędzy osobami lub grupami osób. Jego podłoże może mieć charakter osobisty (np. brak umiejętności rozwiązywania sporów, skłonność do dominacji i perfekcji, bezkompromisowość, niska samoocena itp.) bądź organizacyjny (np. brak przepływu informacji, niejasność co do zadań zleconych, przeciążenie pracą, brak wiedzy na temat celu pracy, brak wsparcia, nastawienie na rywalizację itp.). Musimy pamiętać, że konflikty to rzecz ludzka, w każdym środowisku mogą się zdarzyć. Nieludzkie natomiast jest psychiczne znęcanie się nad innymi. Dlatego żadne konflikty nie powinny być pozostawione samym sobie, gdyż długotrwały, zaniedbany i źle rozwiązany spór tylko sprzyja rozwojowi mobbingu.

Czasem wszystkiemu winna jest silnie zhierarchizowana i podporządkowana sztywnym procedurom struktura organizacyjna. Gdy do zespołu trafia osoba, która jest pomysłowa, chce unowocześnić to i owo, pozytywnie nastawiona pędzi ku rozwojowi, wyrażając przy tym swoje zdanie, często zachodzi za skórę firmowej klice, która trzyma wszystko w ryzach, bo tak jest wygodniej. Niestety osoby stające im na drodze, często padają ofiarami mobbingu, bo powiew świeżości, który ze sobą niosą jest nie na rękę tym, którzy cenią sobie hermetyczność i brak zmian. Często też sztywna struktura organizacyjna wiąże się z autokratycznym stylem zarządzania pracownikami, czyli wymaganiem absolutnego posłuszeństwa, bezkompromisowości w działaniach, zaangażowania i totalnego oddania. Tak nie powinno być.

Mobbingowi sprzyja również zarządzanie promujące rywalizację pomiędzy pracownikami. Nierówne traktowanie podwładnych, premiowanie tylko wyników poszczególnych osób, a nie zaangażowania w pracę całej grupy. Takie zachowanie potęguje niestety frustrację oraz niechęć do siebie nawzajem. Do tego dochodzi słaba komunikacja, przepływ informacji nieobejmujący wszystkich pracowników itd.

Dyscyplinowanie, konflikt, nieporozumienie to nie mobbing

Zacznijmy od tego, że o ile dyscyplinowanie pracowników czy kontakty między pracownikami nie naruszają godności i praw człowieka, to nie ma tutaj mowy o mobbingu. Warto jednak zachować czujność, gdyż mobber często stwarza taką atmosferę, aby jego działania nie wzbudzały żadnych podejrzeń. Uwagi rzucane mimochodem, rzekomo niewinne żarciki, to wszystko nosi znamiona mobbingu i trzeba je tępić, zanim rozrosną się do wielkich rozmiarów. Takie zachowania nikomu nic dobrego nie przyniosą, a czasem nawet mogą doprowadzić do ogromnej tragedii.

Co to jest mobbing?

Zazwyczaj jest tak, że gdy mówimy o mobbingu, to samoistnie nasuwa nam się na myśl nieodpowiednie zachowanie przełożonego wobec podwładnego. Tymczasem nie jest to jedyna relacja, z którą możemy powiązać mobbing, bo rozróżniamy aż trzy jego rodzaje:

•mobbing wstępujący – ofiarą jest przełożony, a mobberem podwładny lub grupa podwładnych;
•mobbing pionowy – ofiarą jest podwładny, a mobberem jest ktoś z kadry kierowniczej;
•mobbing poziomy – mobberem jest grupa współpracowników, do której również należy ofiara lub od której jest ona w jakiś sposób zależna.

Według Kodeksu pracy „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Kodeks pracy określa również sytuacje, w których pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o zadośćuczynienie, jeśli podupadł na zdrowiu przez bycie ofiarą mobbingu oraz odszkodowanie, gdy przez mobbing musiał rozwiązać umowę o pracę. Niestety tylko te dwie sytuacje przewidują drogę sądową dla osób pokrzywdzonych.

Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing to bezustanne, negatywne uwagi lub krytyka, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji na temat tej osoby.

Listę zachowań kwalifikujących się do miana mobbingu stworzył szwedzki lekarz psycholog Heinz Leymann. To właśnie on jako pierwszy użył tego określenia w odniesieniu do sytuacji pracowniczych i środowiska pracy. Bazując na swoich badaniach wyróżnił różne rodzaje zachowań, a następnie uporządkował każde z nich w kilku kategoriach. Jego zdaniem wystarczy doświadczyć zaledwie jednego zachowania z przygotowanej przez niego listy, aby móc stwierdzić czy ma się do czynienia z mobbingiem. Jego intencją było przybliżenie charakterystyki tego obrzydliwego zachowania oraz pomoc ludziom w zorientowaniu się, czy padli ofiarą terroru psychicznego.

Działania wpływające negatywnie na procesy komunikowania się w zakładzie pracy:

•ograniczenie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracowników możliwości wypowiadania się;
•ciągłe przerywanie wypowiedzi;
•reagowanie na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami, ubliżaniem oraz groźbami;
•stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego;
•napastowanie przez telefon;
•pogróżki i groźby pisemne oraz ustne;
•wykonywanie poniżających, obraźliwych gestów, kierowanie w stronę ofiary spojrzeń o ładunku emocjonalnym jednoznacznie negatywnym;
•operowanie językiem obfitującym w różnego rodzaju aluzje, unikanie wypowiadania się jasno i wprost.

Działania negatywne wpływające na stosunki społeczne w zakładzie pracy:

•unikanie rozmów z ofiarą;
•izolowanie miejsca pracy pracownika, wprowadzanie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami;
•zakazywanie pracownikom kontaktu z ofiarą;
•ignorowanie, celowe niedostrzeganie ofiary w środowisku pracowniczym, przechodzenie obok obojętnie, traktowanie „jak powietrze”.

Działania wpływające na negatywną percepcję osoby w środowisku pracowniczym:

•obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk;
•podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania ofiary, różnych sfer jej życia;
•żarty na temat życia osobistego danej osoby;
•parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów i mimiki ofiary;
•atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu;
•wyśmiewanie i atakowanie ofiary ze względu na jej narodowość, kolor skóry, orientację seksualną;
•wyśmiewanie niepełnosprawności, kalectwa lub cech charakterystycznych dla ofiary;
•sugerowanie choroby psychicznej, kierowanie na badania diagnostyczne;
•używanie wobec ofiary wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających i poniżających wyrażeń;
•składanie propozycji o charakterze seksualnym.

Działania mające wpływ na jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary:

•wydawanie poleceń służbowych wymuszających wykonywanie obraźliwych prac, naruszających godność osobistą;
•fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę;
•kwestionowanie podejmowanych decyzji;
•niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonywania, by wykazać jej zbędność;
•zalecanie określonych zadań, po czym manifestacyjne ich dobieranie;
•wydawanie absurdalnych, sprzecznych lub bezsensownych poleceń;
•przydzielanie zadań powyżej lub poniżej możliwości umiejętności ofiary;
•przydzielanie wciąż nowych zadań z nierealnym terminem ich wykonania w celu zdyskredytowania ofiary.

Działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:

•zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia ofiary;
•grożenie przemocą fizyczną;
•znęcanie się fizyczne;
•przyczynianie się do ponoszenia kosztów przez danego pracownika;
•działania o podłożu seksualnym, molestowanie seksualne;
•wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary.

Dodatkowe warunki ważne do zakwalifikowania zachowania jako mobbingu:

•zachowanie powtarza się, jest ciągłe i konsekwentne – nie jest to działanie jednorazowe;
•zachowanie trwa przez dłuższy okres czasu – długość tego okresu ma charakter indywidualny, może to być kilka tygodni, miesięcy lub nawet lat;
•działanie ma charakter celowy – osoba, która stosuje mobbing, zdaje sobie sprawę z tego, co robi, jest świadoma skutków, jakie zachowania mobbingowe mogą wywrzeć na wybranej ofierze – i właśnie osiągnięcie tych skutków jest celem mobbera;
•zachowanie ma charakter terroru psychicznego;
•działania wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
•zachowania powodują poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Warto jeszcze pamiętać o tym, że:

•pracownik mobbingujący wykorzystuje swoją przewagę nad ofiarą – autorytet, wiek, zależność służbową, popularność interpersonalną itp.;
•działania mobbingowe nie dają się uzasadnić obiektywnymi argumentami;
•w przeważającej liczbie przypadków mobbing nie jest działaniem tylko jednej osoby, a grupy osób współpracujących
ze sobą w prześladowaniach ofiary;
•zazwyczaj działania mobbingowe są ukrywane przed otoczeniem, dzieją się „za zamkniętymi drzwiami”, „w białych rękawiczkach”, jedynie w obecności osób, które uczestniczą
w dręczeniu ofiary. Jeśli w pobliżu pojawia się osoba nie biorąca udziału w tym procederze, negatywne zachowania ustają, a wręcz mogą przybrać formę zachowań miłych, pomocnych
i życzliwych, oczywiście pozornie;
•zwykle ofierze i osobom z jej otoczenia próbuje się wmówić, iż ofiara ma zaburzenia natury psychicznej;
•mobber często działa w sposób zawoalowany i nie wprost, tak by ofiara i osoby z jej otoczenia miały kłopot w zorientowaniu się, że dzieje się coś niewłaściwego.

Zachowania i cechy sprzyjające pojawieniu się mobbingu

Zacznijmy od tego, że mobbing pojawia się tam, gdzie ma zielone światło. Nigdy nie pojawi się w zdrowym środowisku pracowniczym. Jest niczym innym jak wynikiem błędów popełnionych
w zarządzaniu zespołem.

Zachowania i cechy przełożonych sprzyjające mobbingowi:

•przekonanie o własnych kompetencjach i nieomylności, nieprzyjmowanie krytyki, sprzeciwu i odmiennego zdania;
•niedocenianie pracowników i wyników ich pracy;
•nieufność wobec podwładnych;
•nadmierna kontrola pracy, dyscyplina;
•obarczanie pracownika dużą odpowiedzialnością, przy równoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji;
•hermetyzowanie środowiska pracy, ograniczenie kontaktów pracowników z otoczeniem;
•nierozmawianie z podwładnymi o sprawach trudnych, problemach występujących w zespole, wyraźnie widoczny podział na przełożonego i podwładnych.

Zachowania i cechy pracowników sprzyjające mobbingowi:

•potrzeba posiadania kozłów ofiarnych – osób, które obarcza się odpowiedzialnością za wszelkie błędy w organizacji;
•brak poczucia odpowiedzialności za swoją część obowiązków
•brak zaufania pracowników do siebie, powszechne plotkowanie i obmawianie;
•brak koleżeńskich zachowań i współpracy, nastawienie na rywalizację;
•wykluczanie nowych pracowników z grona koleżeńskiego;
•ciągłe niezadowolenie z pracy i różnych jej aspektów, wskazywanie na mankamenty, bez własnej inicjatywy i pomysłów na zmianę, roszczeniowość.

Charakterystyka sprawców i ofiar mobbingu

Zarówno mobberem, jak i ofiarą mobbera może stać się dosłownie każdy bez względu na płeć, wiek, zajmowane stanowisko, status społeczny itd. Warto jednak zapoznać się z cechami, które bardzo często obie strony posiadają i mogą one być podpowiedzią na czyje zachowanie zwrócić szczególną uwagę.

Sprawca mobbingu:

•osoba o niskim poziomie refleksyjności – nie zastanawia się nad konsekwencjami swoich działań, ma wyznaczony cel, zrobi wszystko, by go osiągnąć bez względu na krzywdy, jakich z tytułu jej zachowań doświadczają ludzie inni ludzie;
•osoba rywalizująca, porównuje się do innych ludzi, zrobi wszystko, by być lepszą;
•osoba dążąca do władzy, chce się wspinać po szczeblach kariery, chce rządzić innymi ludźmi;
•osoba kierująca się negatywnymi emocjami, zazdrością i zawiścią;
•osoba kontrolująca;
•osoba o silnej potrzebie stymulacji, znudzona monotonnym środowiskiem pracy;
•osoba cechująca się brakiem poczucia bezpieczeństwa i dużym poziomem lęku.

Osoby szczególnie narażone na doświadczenie mobbingu:

•osoba wyraźnie wyróżniająca się na tle innych członków grupy (poglądy, wygląd, przekonania);
•osoba posiadająca kwalifikacje i umiejętności, odnosząca sukcesy i chwalona, sumienna, zdolna, pracowita, mocno zaangażowana, dobrze wykonująca swoją pracę, świecąca przykładem dla innych;
•osoba w trudnej sytuacji osobistej;
•osoba, która wykryła nieprawidłowości w funkcjonowaniu firmy;
•osoba nadzwyczaj uczuciowa – wrażliwa na problemy etyczne, skłonna do frustracji;
•osoba z niską samooceną, wysokim poziomem lęku, mało asertywna.

Oczywiście może się okazać, że mobber czy mobbingowany będą przejawiać całkiem inne cechy, które nie zostały wymienione. Ważne jest jednak, aby nie ignorować żadnych podejrzanych zachowań, których konsekwencją może być sprawa w sądzie i ubytek na zdrowiu.

Skutki mobbingu

Mobbing to samo zło. Negatywnie oddziałuje na wszystko wokół, począwszy od ofiary, poprzez pracowników, aż w końcu na całą firmę. Jego skutki można podzielić na zdrowotne, psychologiczne i społeczne. Należy jednak pamiętać, że są to tylko najpopularniejsze przykłady, a ich intensywność zależy od tego czy ofiara jest ze wszystkim sama, czy też ma pomoc i wsparcie otoczenia.

Skutki zdrowotne:

•gwałtowny spadek lub wzrost wagi ciała;
•choroby układu krążenia, nieprawidłowa praca serca;
•przewlekłe bóle migrenowe;
•dolegliwości trawienne;
•dolegliwości mięśniowo-szkieletowe;
•trudności z zasypianiem, bezsenność, wybudzanie się w nocy;
•nadużywanie alkoholu;
•korzystanie ze środków uspokajających, nasennych.

Skutki psychologiczne:

•stany lękowo-depresyjne, niepokój;
•apatia, marazm, smutek;
•gniew i złość, wybuchy agresji;
•ataki paniki;
•spadek poczucia własnej wartości;
•utrata wiary w posiadane kompetencje i kwalifikacje zawodowe;
•trudności w kontrolowaniu emocji;
•brak motywacji;
•obniżane poziomu koncentracji uwagi;
•zaburzenia pamięci;
•rozdrażnienie, niepewność;
•poczucie bezradności;
•myśli i próby samobójcze;
•syndrom stresu pourazowego.

Skutki społeczne:

•izolowanie się;
•kłopoty w nawiązywaniu i podtrzymywaniu trwałych i satysfakcjonujących relacji z ludźmi;
•nieufność wobec ludzi, podejrzliwość;
•osamotnienie.

Radzenie sobie z mobbingiem

Przeciwdziałanie mobbingowi jest działaniem systemowym i to przede wszystkim na pracodawcy spoczywa obowiązek wprowadzenia procedury antymobbingowej. Jasno i stanowczo powinno być zaznaczone, że wszelkie podłe zachowania, które pojawiają się w miejscu pracy są nie do zaakceptowania i nie będą w żaden sposób tolerowane.

Reagowanie na wszelkie zachowania, które są dla nas nieakceptowalne, takie których sami doświadczamy, bądź których jesteśmy świadkami, również jest ważnym elementem profilaktyki w walce z mobbingiem. Niektórzy ludzie mają wręcz tendencję do „wchodzenia innym na głowę”, warto więc od samego początku wyznaczyć pewne granice, mówić o nich głośno i nie chować głowy w piasek. Postawmy na swoją asertywność, czyli uczciwą umiejętność wyrażania emocji, poglądów i opinii, broniąc swoich praw przy jednoczesnym szacunku dla praw innych ludzi. Umiejętność mówienia „nie” i bronienia swojego zdania w sposób rzeczowy, oparty na faktach, a nie na opiniach to bardzo dobra cecha. Pamiętajmy, że najgorsze dla ofiary, a najlepsze dla mobbera jest milczenie, bo daje mu pole manewru i możliwość do znieważania oraz bezczelnego zachowania. Dlatego im więcej osób ma świadomość istnienia tego zjawiska, tym większe jest prawdopodobieństwo, że działania prześladowcy osłabną lub znikną całkowicie. Gdy mamy do czynienia z mobbingiem ważne jest wsparcie ze strony współpracowników, bo to zmniejsza szanse na próby wmówienia przez mobbera, że to z ofiarą jest coś nie tak. W większości zakładów pracy są związki zawodowe, a pomoc ich członków w zakresie mobbingu może okazać się kluczowa.

Jeśli sprawy pójdą za daleko i koniec końców doświadczymy mobbingu, pamiętajmy o zbieraniu wszelkich dowodów. Warto dokumentować dosłownie wszystko z dokładną datą, miejscem, przebiegiem, czasem trwania, wypowiedziami, nazwiskami obecnych świadków. Im więcej szczegółów, tym bardziej wiarygodne może się to okazać dla sądu, jeśli zdecydujemy się na taki krok, by walczyć o swoje prawa. I co najważniejsze, pod żadnym pozorem nie rozmawiajmy z prześladowcą na osobności. Róbmy to tylko i wyłącznie w miejscu publicznym i przy osobach trzecich.

Pamiętajmy, aby móc przeciwdziałać mobbingowi niezbędna jest wiedza na ten temat, dlatego warto jest ją pogłębiać. Czytajmy publikacje, artykuły, zasięgajmy porad specjalistów. Ważnym elementem w walce z mobbingiem mogą okazać się szkolenia czy spotkania warsztatowe. Mogą one być prowadzone przez osobę z zewnątrz np. przedstawiciela stowarzyszenia antymobbingowego lub pracownika kadry, który jest odpowiedzialny za przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Takie spotkania mogą być prowadzone w formie wykładu na auli lub w bardziej kameralnych grupach.

Działania informacyjno-doradczo-szkoleniowe mają na celu uświadomienie pracownikom powagi zjawiska, jakim jest mobbing i pokazanie, że pracodawca poważnie podchodzi do problemu. Ponieważ nie jest to coś, o czym się mówi na co dzień, wielu pracownikom po prostu brakuje podstawowej wiedzy na ten temat. Niewątpliwie pozwala nam ona na zidentyfikowanie choćby najmniejszych symptomów mobbingu w miejscu pracy.

Musimy mieć oczy i uszy szeroko otwarte, gdyż mobberzy, w swoich bezczelnych zachowaniach, często dopuszczają się krytyki swoich ofiar. Zazwyczaj jest ona kompletnie bezzasadna i ma na celu jedynie znieważenie drugiej osoby. Asertywna postawa i wyznaczenie granic może szybko zniechęcić mobbera do dalszych negatywnych zachowań i pokazać mu, że ma do czynienia z osobą, która nie da zrobić z siebie ofiary, nie pozwoli się obrażać i na dodatek będzie się bronić.

Jeśli jesteś świadkiem mobbingu

Podstawowym zachowaniem jest reakcja świadka, który obok mobbingu nie powinien przejść obojętnie. Jego głos w sprawie, może mieć ogromne znaczenie i być nieocenionym wsparciem dla ofiary mobbera, która zazwyczaj jest nieasertywna, cicha i wycofana. Po zaobserwowaniu sytuacji mobbingowej powinna być od razu zwrócona uwaga osobie, która kogoś bezpodstawnie atakuje. Należy również porozmawiać z ofiarą, a nawet powiadomić przełożonego o zaistniałym problemie.

Okazując wsparcie ofierze trzeba postępować tak, aby czuła, że nie jest pozostawiona sama sobie. Zapytajmy, czy takie zachowanie często ma miejsce i co możemy zrobić, aby pomóc. Zapewnijmy ją, że jeśli zdecyduje się na dalsze kroki, to będzie mogła na nas liczyć. To bardzo ważne.

Jeśli ktoś samoistnie zgłosi się do nas z informacją o mobbingu, to pamiętajmy, że w pierwszej kolejności należy dla takiej osoby znaleźć czas i ją wysłuchać. Dajmy jej tę swobodę i możliwość opowiedzenia nam, co ją spotkało. Nie zbywajmy mówiąc, że wszystko będzie dobrze i jakoś się ułoży, nie przerywajmy, nie dawajmy złotych rad, po prostu wysłuchajmy. Potem będzie czas, aby zastanowić się nad rozwiązaniem tego problemu.

Państwowa Inspekcja Pracy

Każdy pracownik, który czuje, że padł ofiarą mobbingu ma prawo złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Trzeba pamiętać, że skarga nie powinna być anonimowa, bo, jak mówią przepisy, pozostanie wtedy bez rozpatrzenia. Takie zgłoszenie najprawdopodobniej będzie wiązać się z wizytą inspektora pracy w danej organizacji. Pracownik może wyrazić zgodę, aby jego sprawa była otwarcie poruszona z pracodawcą, wówczas zostaną podjęte odpowiednie kroki. Niestety na inspektorze nie spoczywa żaden obowiązek, aby orzekać o faktycznym wystąpieniu mobbingu lub też o jego braku. Tym bardziej w jego gestii nie leży nakładanie jakichkolwiek sankcji.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na ujawnienie swoich danych podczas wykonywanych czynności kontrolnych, wówczas inspektor pracy może zasugerować wprowadzenie polityki anytmobbingowej oraz zaproponować przeprowadzenie anonimowej ankiety wśród pracowników, która będzie miała na celu zbadanie, jak bardzo narażeni są na mobbing. Wyniki takiej ankiety otrzyma pracodawca, aby mógł zorientować się, jak wygląda sytuacja w jego zakładzie pracy. Mogą one posłużyć za pretekst do rozmowy na temat mobbingu w danej firmie, ale nie dają zielonego światła inspektorowi, by móc ukarać pracodawcę lub zmusić go do zaprzestania stosowania zachowań mobbingowych.

Państwowa Inspekcja Pracy udziela również porad prawnych w zakresie mobbingu i możliwych sposobów radzenia sobie z nim, co może okazać się bardziej skuteczne i pomocne dla pracownika, niż wizyta inspektora w danym zakładzie pracy. Warto też pamiętać, że w kilku inspektoratach, w tym w Głównym Inspektoracie Pracy w Warszawie, zatrudnieni są psychologowie na co dzień zajmujący się tematyką mobbingu. Zawsze służą radą i pomocą w zakresie przeciwdziałania temu podłemu zjawisku.

Komenda Stołeczna Policji w walce z mobbingiem

Bardzo ważne w kwestii profilaktyki mobbingu w miejscu pracy/służby jest wprowadzenie wcześniej wspomnianej procedury antymobbingowej. Dokument taki powinien zawierać szczegółowe informacje dotyczące mobbingu, działań, jakie ma podjąć pracownik, który jest jego ofiarą lub świadkiem takich zachowań, osoby, do których kieruje się skargę i co ma ona zawierać, jak wygląda jej rozpatrzenie, kto zasiada w komisji w celu jej zweryfikowania oraz informacje dotyczące sankcji, które są stosowane wobec mobberów.

W celu wspierania i popularyzowania działań sprzyjających budowaniu pozytywnych relacji międzyludzkich, przeciwdziałania niekorzystnym zjawiskom w środowisku służby i pracy oraz rozwiązywania sytuacji konfliktowych, reagowania na zachowania mobbingowe, dyskryminację lub inne zachowania niepożądane, w garnizonie stołecznym zaczęły obowiązywać nowe i ujednolicone rozwiązania proceduralne. Rozwiązania te mają charakter porządkujący, ale co istotne, te same rozwiązania mają zastosowanie wobec policjantów i pracowników Policji. W Komendzie Stołecznej Policji obowiązuje Decyzja nr 321/2021 Komendanta Stołecznego Policji z dnia 30 lipca 2021 roku w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej procedury prowadzenia działań profilaktycznych oraz postępowania w przypadku wystąpienia sytuacji konfliktowej, zachowań mobbingowych, dyskryminacji lub innych zachowań niepożądanych w komórkach organizacyjnych Komendy Stołecznej Policji, komisariatach specjalistycznych Policji w Warszawie, Oddziale Prewencji Policji w Warszawie i Samodzielnym Pododdziale Kontrterrorystycznym Policji w Warszawie. W komendach rejonowych i powiatowych zostały również wprowadzone analogiczne procedury.

Komendant Stołeczny Policji powołał zespół, którego zadaniem jest inspirowanie do działań profilaktycznych, mających na celu zapobieganie występowania sytuacji konfliktowej, zachowania mobbingowego, dyskryminacji lub innego zachowania niepożądanego. W skład zespołu wchodzą:

1.Przewodniczący Zespołu – Pełnomocnik Komendanta Stołecznego Policji ds. Ochrony Praw Człowieka,
2.Zastępca Przewodniczącego Zespołu – Naczelnik Wydziału Doskonalenia Zawodowego KSP,
3.Członek Zespołu:
a. Naczelnik Wydziału Psychologów KSP;
b. przedstawiciel Zespołu ds. Ochrony Praw Człowieka KSP.

Do zadań Zespołu w szczególności należy:

1.promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego, postaw i zachowań w relacjach międzyludzkich;
2.inicjowanie działań mających na celu zapewnienie dostępu do szkoleń z tematyki objętej zakresem procedury;
3.wymiana informacji dotyczących zgłaszanych spraw i problemów, które wyniknęły w związku z realizacją procedury;
4.prowadzenie działań edukacyjno-informacyjnych z zakresu funkcjonowania procedury;
5.wnioskowanie do Komendanta Stołecznego Policji o wprowadzenie niezbędnych zmian do decyzji w zakresie standardów postępowania, podejmowania działań profilaktycznych i interwencyjnych dotyczących danego obszaru;
6.wstępna ocena zgłoszenia dotyczącego wystąpienia niepożądanych zachowań w służbie lub pracy albo w związku z uzasadnionym podejrzeniem wystąpienia takich zachowań wraz z rekomendacją co do dalszego działania w sprawie;
7.organizowanie, nie rzadziej niż raz na 6 miesięcy posiedzeń Zespołu w celu omówienia funkcjonowania procedury oraz prowadzenia działań edukacyjno-informacyjnych;
8.przygotowywanie dla Komendanta Stołecznego Policji sprawozdań z realizacji procedury w okresie rocznym, do dnia 15 marca kolejnego roku.

Natomiast jeżeli chodzi o postępowania w sprawie zgłoszenia dotyczące np. zachowań mobbingowych, prowadzi je Komisja, każdorazowo powoływana przez Komendanta Stołecznego Policji po wstępnej ocenie przez Zespół. Pracami Komisji koordynuje Przewodniczący Komisji, a pod jego nieobecność, zadania realizuje Zastępca Przewodniczącego. Skład Komisji akceptuje Komendant Stołeczny Policji na wniosek Przewodniczącego Zespołu, nie później niż 7 dni od daty wpłynięcia zgłoszenia.

Przewodniczącego Komisji, jego Zastępcę oraz członków Komisji powołuje się z przedstawicieli:

1.Zespołu ds. Ochrony Praw Człowieka KSP;
2.Wydziału Kontroli KSP;
3.Wydziału Kadr KSP;
4.Wydziału Psychologów KSP;
5.przedstawiciela zakładowych organizacji związkowych w przypadku takiej potrzeby.

Na wniosek przewodniczącego Zespołu w skład Komisji, w drodze decyzji Komendanta Stołecznego Policji, mogą być powołane inne osoby, które posiadają wiedzę oraz doświadczenie przydatne w postępowaniu ze zgłoszeniem oraz działalnością profilaktyczną. Osoby wchodzące w skład Komisji, przed przystąpieniem do pracy w Komisji, składają oświadczenie o zachowaniu poufności, którego wzór stanowi załącznik nr 2 do decyzji.

Z przyczyn oczywistych w składzie Komisji nie może zasiadać lub też brać udziału w jej pracach policjant lub pracownik:

•który dokonał zgłoszenia;
•który w wyniku przeprowadzonego postępowania został uznany za sprawcę konfliktu;
•będący przełożonym osoby wskazanej w zgłoszeniu, jako dopuszczającej się sytuacji konfliktowej, zachowań mobbingowych, dyskryminacji lub innych zachowań niepożądanych;
•wobec którego zachodzą okoliczności mogące budzić wątpliwości, co do bezstronności jako członka Komisji;
•na którego udział nie zgodził się zgłaszający;
•który w zgłoszeniu wskazany został jako sprawca naruszeń.

Czy wszczęcie procedury jest skomplikowane?

Nie. Jest bardzo proste i intuicyjne. Po wstępną poradę zawsze można udać się do Pełnomocnika Komendanta Stołecznego Policji ds. Ochrony Praw Człowieka lub do Wydziału Psychologów Komendy Stołecznej Policji.

Składając zgłoszenie:

•należy wypełnić czytelnie załącznik nr 3 (zgłoszenie) do obowiązującej Procedury w danej jednostce organizacyjnej KSP,
•należy pamiętać o złożeniu czytelnego podpisu,
•warunkiem przyjęcia zgłoszenia jest wyrażenie przez policjanta lub pracownika pisemnej zgody na przetwarzanie danych osobowych w zakresie postępowania prowadzonego przez Komisję w oparciu o Procedurę zgodnie z przepisami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych) (Dz. Urz. UE L nr 119 z 4.05.2016 r., str. 1, z późn. zm.),
•zgłoszenie składane jest do Przewodniczącego Zespołu osobiście, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub przesyłane drogą pocztową, w zamkniętej kopercie dopiskiem: „Do rąk własnych – nie otwierać w sekretariacie”,
•należy pamiętać, że Zespół rozpatruje wyłącznie zgłoszenia oficjalne na załączniku nr 3 do obowiązującej decyzji,
•anonimowe zgłoszenie nie podlega rozpatrzeniu w trybie określonym w procedurze.

Decyzja nr 321/2021 Komendanta Stołecznego Policji z dnia 30 lipca 2021 roku wraz z załącznikami jest do pobrania na stronie intranetowej Komendy Stołecznej Policji w zakładce Zespół ds. Ochrony Praw Człowieka KSP.

Warto też przypomnieć, że jakiekolwiek bezpodstawne pomawianie o mobbing jest naruszeniem prawa, które niesie za sobą dalekosiężne konsekwencje.

Podsumowanie

Mobbing nie czyni silniejszym, mocniejszym, nie wzmacnia stanowiska czy umiejętności. Takiemu zachowaniu nie należy przyklaskiwać. Nie wolno na nie przyzwalać i stanowczo trzeba je tępić w zarodku.

Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy, to przede wszystkim jasny komunikat od pracodawcy że nie zgadza się na takie zachowania, a jakiekolwiek próby znęcania się nad innymi, będą skutecznie zwalczane i karane. Pracodawca powinien pamiętać, że to on modeluje zachowania w firmie, to on pokazuje, co jest akceptowane, a co nie jest. Każde zlekceważenie problemu to sygnał dla mobbera, że może sobie robić, co chce i jak chce. Im bardziej nagłośnione będzie jawne stanowisko szefa w sprawie mobbingu, tym lepiej będzie spełniało swoją funkcję profilaktyczną.

Opracowano na podstawie:
-informatora „Pracownik wobec mobbingu” oraz „Mobbing. Informator dla pracodawcy” – Anna Kucharska, Okręgowy Inspektorat Pracy w Lublinie;
-artykułu „Nowe procedury antymobingowe i równościowe w garnizonie stołecznym” – mł. insp. Agata Malinowska, Stołeczny Magazyn Policyjny, październik 2021;
-Decyzji nr 321/2021 Komendanta Stołecznego Policji z dnia 30 lipca 2021 roku w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej procedury prowadzenia działań profilaktycznych oraz postępowania w przypadku wystąpienia sytuacji konfliktowej, zachowań mobbingowych, dyskryminacji lub innych zachowań niepożądanych w komórkach organizacyjnych Komendy Stołecznej Policji, komisariatach specjalistycznych Policji w Warszawie, Oddziale Prewencji Policji w Warszawie i Samodzielnym Pododdziale Kontrterrorystycznym Policji w Warszawie.